Plan LGTBI y formación: qué necesita saber cada nivel de la plantilla para que funcione

La petición llega cada vez con más frecuencia: «necesitamos una formación LGTBI para la plantilla, ¿nos podéis hacer una jornada de dos horas antes de que acabe el trimestre?». La respuesta suele decepcionar. Sí, se puede hacer una jornada de dos horas. Sí, incluso puede estar bien impartida y cumplir formalmente. Pero, con casi total seguridad, no va a producir ningún cambio real dentro de la organización. Y probablemente tampoco cumpla con lo que el Real Decreto 1026/2024 exige.

La formación tiene un impacto importante en el día a día de las personas trabajadoras y, en muchas organizaciones, es también la parte más subestimada del plan. Un plan bien diseñado puede quedar reducido a un documento archivado si la formación se despacha con un módulo estándar. Y, cuando el plan arranca con más voluntad que estructura, una formación bien planteada le da recorrido. Merece la pena tomársela en serio.

Qué pide la norma (y por qué es solo el punto de partida)

El Real Decreto 1026/2024 incluye la formación como contenido obligatorio del plan de medidas para la igualdad y no discriminación del colectivo LGTBI. La norma habla de formación específica, dirigida a toda la plantilla, con atención particular a quienes ocupan puestos de mando y dirección. Y establece que el plan tiene que incluir un protocolo frente al acoso, cuyo funcionamiento también exige formación de las personas que lo instruyen.

Esto es lo mínimo. En la práctica, cumplirlo bien exige entender tres cosas que la norma no llega a detallar. La primera, que «formación específica» no es sinónimo de una charla generalista de sensibilización. La segunda, que «para toda la plantilla» no significa «igual para toda la plantilla», y que los contenidos y el nivel de profundidad tienen que adaptarse al rol de cada grupo dentro de la organización. Y la tercera, que la formación no puede resolverse en un único momento, sino que necesita continuidad para arraigar.

Los cuatro niveles que hay que trabajar por separado

En los procesos que acompañamos, distinguimos cuatro niveles con necesidades y contenidos diferenciados. Ninguno es opcional. Y, si falta uno, el resto pierde eficacia.

Plantilla general

Es el nivel más amplio y, por eso mismo, el más superficial en profundidad técnica —lo cual no significa que se pueda despachar rápido—. Aquí el objetivo es la sensibilización, para que toda la organización comparta un marco común, un lenguaje respetuoso y unas nociones básicas sobre diversidad sexual, de género y familiar. Se trabajan conceptos, se identifican prejuicios y microagresiones habituales, se explica qué compromisos asume la organización y qué canales existen si alguien sufre o presencia una situación de discriminación.

Este nivel no pretende formar a nadie como especialista, sino crear el suelo cultural sobre el que se apoyará todo lo demás. Suele funcionar con sesiones de dos a cuatro horas, con recorridos escalonables en el tiempo si la organización quiere profundizar.

Mandos intermedios

El eslabón más olvidado y, sin embargo, el más determinante. Un mando intermedio bien formado puede detectar situaciones que ni siquiera llegarían a la dirección; uno mal formado puede convertirse, sin proponérselo, en la fuente del problema. Aquí la formación necesita ir más allá de la sensibilización general para dar herramientas concretas de gestión de equipo.

Estos perfiles aprenden a reconocer sesgos en la asignación de proyectos y turnos, a corregir bromas o comentarios inadecuados en el equipo sin generar más incomodidad de la necesaria, a atender una situación de posible acoso siguiendo el circuito del protocolo, y a acompañar sin invadir a una persona del colectivo que atraviesa una situación laboral compleja. El formato habitual son sesiones de cuatro a ocho horas, idealmente con casos prácticos y trabajo en grupo.

Dirección y órganos de gobierno

Aquí la formación no puede ser la misma que se da a la plantilla general. Ni siquiera cerca. La dirección asume responsabilidades específicas —a veces también responsabilidades legales— y necesita entender el plan LGTBI como una pieza estratégica de la organización, no como una obligación normativa más. También necesita entender los riesgos reputacionales, laborales y económicos de un plan mal implantado.

Este nivel es el que suele faltar en la mayoría de organizaciones. La dirección delega la formación en el resto del equipo y no asiste a la suya propia. Como consecuencia habitual, el plan pierde autoridad interna, porque quien tiene que respaldarlo no ha entrado siquiera en su lógica. Suele funcionar con sesiones ejecutivas de dos a cuatro horas centradas en implicaciones estratégicas, marco jurídico y responsabilidades.

Equipos de selección y de Personal / RRHH

El último grupo, y el que necesita el nivel más técnico. Aquí entran las personas que redactan ofertas de empleo, conducen entrevistas, gestionan procesos de promoción, revisan formularios internos, tramitan permisos y beneficios sociales, y aplican el régimen disciplinario. Cada una de esas tareas concentra decisiones que impactan directamente sobre las personas LGTBI de la plantilla —presentes o futuras—.

Formación específica en redacción no discriminatoria de ofertas, preguntas apropiadas e inapropiadas en entrevistas, revisión de formularios binarios que dejan fuera a familias diversas, aplicación no sesgada de permisos por nacimiento, adopción o acogimiento, y tramitación del protocolo frente al acoso. Aquí el formato pide más recorrido, entre seis y diez horas, con casos y ejercicios sobre situaciones reales del sector.

Contenidos que atraviesan todos los niveles

Independientemente del nivel al que vaya dirigida, cualquier formación LGTBI mínimamente seria debería recorrer estos tres bloques temáticos, adaptando la profundidad al público al que se dirige.

• Diversidad sexual, de género y familiar. Conceptos básicos, tipos de discriminación específica del colectivo, situación real del armario laboral con datos —el 70 % del colectivo no ha salido del armario en su entorno de trabajo, según el informe Estado LGTBI+ 2024 de la FELGTBI+—.

• Perspectiva de género dentro de la diversidad. Las mujeres del colectivo enfrentan situaciones específicas que un planteamiento genérico no capta, como la hipersexualización que viven las lesbianas, la invisibilidad reforzada de las mujeres bisexuales o la mayor exposición al acoso laboral de las mujeres trans. Nombrar estas diferencias es parte del contenido.

• El propio plan LGTBI de la organización. Contenido concreto de lo aprobado, canales disponibles, protocolo frente al acoso, vías de comunicación, personas responsables. Esta parte es lo que convierte la formación en algo aplicable y no en un curso genérico.

Cómo saber si la formación está funcionando

Una formación que funciona deja rastro. No en formato «lo tenéis todo el mundo maravillado», sino en cambios pequeños y comprobables en la vida cotidiana de la organización. Algunos indicadores que suelen aparecer:

• La revisión efectiva de formularios internos, comunicaciones y plantillas para eliminar presunciones binarias o modelos únicos de familia.

• La aparición de dudas, consultas o comentarios en las semanas posteriores a la formación —a menudo mejor señal que un silencio educado—.

• La incorporación natural de lenguaje inclusivo en documentos internos y comunicaciones, sin necesidad de recordárselo a nadie.

• El uso del canal interno o del protocolo para consultar situaciones que antes se dejaban pasar.

• La incorporación del tema en reuniones de equipo, formaciones posteriores o revisiones de procesos.

Hay también algunas señales de alarma frecuentes, como una alta asistencia sin participación, valoraciones formales muy altas pero sin ningún seguimiento posterior, una dirección que no aparece por su propia sesión, o una formación repetida año tras año sin evolución de contenidos. Todo eso indica que la formación se ha convertido en trámite, no en herramienta.

La idea para llevarse

La formación LGTBI no es un módulo, es un itinerario. Con contenidos distintos según el nivel, con continuidad en el tiempo, integrada en el plan formativo anual de la organización y con la dirección dentro, no fuera. Diseñada así, la formación cumple bien su función dentro del conjunto del plan. Diseñada como jornada única para toda la plantilla, se convierte en un tick en la casilla —y en un gasto que no produce lo que dice producir—.

Una formación LGTBI bien planteada no pretende cambiar lo que cada persona piensa. Pretende que la organización, en su conjunto, funcione con criterios comunes y con un lenguaje respetuoso. Con eso, el resto llega solo.