Directiva 2023/970: ya hay un proyecto para modificar el RD 902/2020

¿Qué es la Directiva 2023/970? ¿Por qué no es la «Ley de transparencia salarial»? 

La Directiva (UE) 2023/970, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Dicho de otra forma: la Unión Europea ha decidido que el principio de igualdad retributiva no se sostiene si no hay transparencia. Y que, para que haya transparencia, hace falta obligar a las empresas a facilitar información, responder a las solicitudes de las personas trabajadoras y, cuando corresponda por su tamaño y ámbito de aplicación, reportar datos de brecha a la autoridad competente.

La lógica de fondo es muy sencilla: si no sabes lo que cobran otras personas que hacen un trabajo de igual valor, no puedes detectar la desigualdad. Si no puedes detectarla, no puedes reclamarla. Si no puedes reclamarla, no se corrige. Por eso la Directiva incorpora la transparencia como elemento crucial.

La Directiva no es un documento de principios genéricos. Es una norma con obligaciones concretas, plazos y consecuencias. España debe transponerla a su Derecho interno a más tardar el 7 de junio de 2026. ¿Lo ha hecho? Aún no. Fuera de plazo estamos. Esto ya ha sucedido otras veces.

Lo que llega es un Real Decreto, no una «Ley de transparencia salarial» (que no existe). Y hasta que se apruebe y publique en el BOE el proyecto que está en negociación, no todas las obligaciones de la Directiva son exigibles frente a cualquier empresa privada. Depende de la obligación concreta, del sujeto afectado y de cómo se articule finalmente la transposición. Pero conviene empezar a prepararse ya.

¿Por qué llega esta Directiva y por qué ahora?

La brecha salarial de género en la Unión Europea ronda el 11% de media, según los datos de Eurostat. En España, según la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023 (publicada en 2025), esta alcanza casi el 16%. Los marcos normativos previos, incluido el español, han avanzado en transparencia (registro retributivo, planes de igualdad, auditorías), pero la Comisión Europea identificó que las herramientas existentes en muchos Estados miembros no son suficientes. La opacidad sigue siendo la regla en buena parte del tejido empresarial europeo.

La Directiva no nace de la nada. En realidad, lleva años cocinándose. La Recomendación de la Comisión Europea 2014/124/UE, de 7 de marzo de 2014, ya planteaba el cambio de paradigma: reforzar el principio de igualdad de retribución a través de la transparencia, promover sistemas de evaluación y clasificación de empleos no sexistas y desplazar el foco regulatorio. Pasar de prohibir la discriminación salarial indirecta a garantizar valoraciones neutras desde el origen. La Directiva 2023/970 culmina ese camino con obligaciones jurídicas concretas, no solo recomendaciones. De hecho, en el blog de Egaleco ya te hablamos de esto hace unos años.

Y nace para forzar un cambio cultural y operativo. La Directiva se aplica a organizaciones empleadoras públicas y privadas. Sus obligaciones generales no se limitan a empresas grandes o medianas, aunque el reporte periódico de brecha y algunos deberes concretos sí dependen del tamaño de la plantilla. Llega a los sectores con conciencia retributiva y también a los que han funcionado siempre por inercia.

Dónde estamos en la transposición española

España ha superado el plazo europeo sin completar la transposición. La buena noticia es que España parte de un marco normativo previo bastante alineado con la Directiva:

• El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y Trabajadoras ya reconoce el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor (apartado 1), la obligación de registro retributivo (apartado 2) y la regla del 25% de brecha que obliga a justificación específica en empresas de al menos 50 personas (apartado 3). Si España incorpora finalmente el mecanismo del 5%, convivirá con la regla del 25%, pero hoy no podemos presentar ambos umbrales como dos mecanismos ya articulados en la normativa española.

• La LOI 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, articula los planes de igualdad.

• El Real Decreto 901/2020 regula los planes de igualdad y su registro.

• El Real Decreto 902/2020 regula la igualdad retributiva, incluyendo el registro retributivo y la auditoría retributiva.

• La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, refuerza el marco.

Es decir, parte del trabajo ya está hecho. Pero la Directiva eleva el nivel de exigencia técnica y operativa de forma significativa. Hay obligaciones nuevas. Hay derechos individuales nuevos. Y hay mecanismos sancionadores más fuertes.

La situación, sin embargo, ha avanzado: ya existe un proyecto de Real Decreto, fechado el 3 de agosto de 2026, que propone modificar el RD 902/2020. Conviene subrayar tres aspectos:

• La primera: sigue siendo un proyecto. Todavía no ha sido aprobado ni publicado en el BOE y su contenido puede cambiar.
• La segunda: el texto plantea una transposición parcial. Refuerza el derecho de información retributiva, el contenido del registro, la auditoría, los criterios salariales y el reporte de brechas, pero deja fuera varias materias importantes de la Directiva.
• La tercera: mientras no se publique la norma definitiva, el RD 902/2020 vigente sigue siendo el marco aplicable. Ese Real Decreto ya obliga a todas las empresas a contar con registro retributivo y vincula la auditoría retributiva a las empresas que elaboran un plan de igualdad. También mantiene la obligación de justificar las diferencias iguales o superiores al 25% en las empresas sujetas al registro del artículo 6.

En paralelo, el BOE ha publicado un convenio entre el Instituto de las Mujeres y la Inspección de Trabajo. El convenio refuerza la coordinación, el intercambio de información y la vigilancia del cumplimiento de la normativa vigente en materia de igualdad, incluida la discriminación retributiva.

Qué incorpora este proyecto de Real Decreto

Si se aprueba con su redacción actual, el proyecto reforzaría el RD 902/2020 en varios frentes:

• Todas las empresas tendrían que informar de forma comprensible sobre los criterios utilizados para fijar las retribuciones y los niveles retributivos.
• Las empresas de 50 o más personas tendrían que informar también sobre los criterios de progresión retributiva, es decir, cómo se decide que una persona pase a cobrar más dentro de la empresa: antigüedad, promoción, cumplimiento de objetivos, asunción de nuevas responsabilidades, etc. Hoy esos criterios suelen quedarse en la cabeza de la dirección o de RRHH en muchos casos. A partir de ahora tendrán que estar por escrito y ser accesibles a la plantilla.
• El registro retributivo incorporaría medias y medianas tanto en cómputo anual como por hora de trabajo.
• Se desarrollaría un derecho individual a solicitar información retributiva, con respuesta empresarial en un máximo de dos meses.
• La auditoría retributiva tendría que analizar, como mínimo, información de los tres últimos años.
• Las diferencias injustificadas detectadas en la auditoría tendrían que corregirse en un plazo máximo de seis meses.
• Se establecería un reporte periódico de brecha para determinadas empresas de 50 o más personas.
• Se crearía una Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva.

Importante: el plazo máximo de seis meses que aparece en el nuevo artículo 8 se refiere al plan de actuación de la auditoría retributiva. No es el mismo mecanismo que la evaluación retributiva conjunta activada por una brecha del 5% que recoge la Directiva.

Qué exige la Directiva, aunque no todo aparece todavía en el proyecto español (obligaciones principales)

Las obligaciones que siguen proceden de la Directiva 2023/970. Algunas ya aparecen desarrolladas en el proyecto de reforma del RD 902/2020, como los criterios retributivos, el derecho individual de información y el reporte periódico de brechas. Otras, entre ellas la transparencia previa al empleo, la evaluación retributiva conjunta vinculada al 5%, la carga de la prueba, el nuevo régimen de sanciones y las consecuencias en contratación pública, todavía no aparecen incorporadas en este proyecto.

1. Transparencia retributiva antes de la contratación (solo en la Directiva)

Una de las grandes novedades. Las personas solicitantes de empleo tienen derecho a recibir información de la empresa sobre:

• La retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspiran, basada en criterios objetivos y neutros con respecto al género.

• En su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado al puesto.

Esta información se tiene que facilitar de forma que la negociación retributiva sea informada y transparente. La forma más razonable es publicarla en la propia oferta de empleo. Es decir, ofertas con rango salarial explícito y razonable. No más «según valía del candidato o candidata». Pero tampoco una banda tan amplia que en la práctica no informe de nada, tipo «entre 33.000 y 85.000 €». Una banda tan amplia que permita pagar prácticamente cualquier cantidad cumple poco con la finalidad de informar, aunque habrá que ver cómo concreta España esta obligación. En todo caso, la Directiva no obliga a publicar el salario en la oferta de empleo. El foco está en el derecho de la persona candidata a recibir la retribución inicial o la banda.

Además, queda prohibido preguntar al solicitante por su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. Esto rompe con una práctica muy extendida en procesos de selección y obliga a fijar la retribución en función del valor del puesto, no del histórico de la persona.

Otro aspecto que conviene mirar con cuidado es la pregunta clásica de los procesos de selección «¿por cuánto estarías dispuesta/o a moverte?» o «¿cuáles son tus expectativas salariales?». La Directiva prohíbe preguntar a las personas candidatas por su historial retributivo actual o anterior. No prohíbe expresamente preguntar por sus expectativas salariales. La conveniencia de eliminar también esta pregunta puede plantearse como una buena práctica de selección, especialmente cuando la empresa ya ha informado de una banda retributiva clara, pero no debe presentarse como una obligación derivada de la Directiva.

Y otra cosa importante: las ofertas y las denominaciones de los puestos tienen que ser neutras respecto al sexo y los procesos de contratación tienen que desarrollarse de forma no discriminatoria. Ten cuidado, entonces, cuando uses la inteligencia artificial generativa para redactar las ofertas empleo o los procesos internos…

2. Derecho a la información retributiva de las personas trabajadoras (en el proyecto español)

En este caso, el proyecto español propone que cualquier persona trabajadora pueda solicitar, una vez al año o cuando existan cambios que lo justifiquen:

• Su retribución individual.
• Las retribuciones medias, en términos anuales y por hora.
• Los datos desglosados por sexo de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

La petición podría presentarse directamente, a través de la representación legal y, cuando proceda, a través del Instituto de las Mujeres.

La empresa tendría un máximo de dos meses para contestar. También tendría que informar anualmente a toda la plantilla de la existencia de este derecho y del procedimiento para ejercerlo.

Además, si la respuesta fuera incompleta o inexacta, la persona trabajadora podrá solicitar aclaraciones y una respuesta motivada.

Esto cambia de forma importante la cultura retributiva de las empresas que han funcionado con opacidad. No es que la información retributiva pase a ser pública sin más. El proyecto propone que cualquier persona trabajadora pueda solicitarla una vez al año o cuando se produzcan cambios que lo justifiquen, y que la empresa responda en un máximo de dos meses con información fiable, accesible y motivada.

3. Obligación de información periódica sobre la brecha retributiva (en el proyecto español)

La Directiva fija el umbral mínimo del reporte periódico en 100 personas trabajadoras. El proyecto español va más allá y propone extenderlo a empresas de 50 o más personas trabajadoras. Es decir, a las mismas empresas que ya están obligadas a tener plan de igualdad y, por tanto, auditoría retributiva.

La información incluiría, entre otros elementos:

• La brecha retributiva media y mediana.
• La brecha en complementos salariales.
• La proporción de mujeres y hombres que reciben complementos.
• La distribución por cuartiles retributivos.
• La brecha por categorías, grupos o agrupaciones de trabajos de igual valor.

La periodicidad dependería del tamaño:

• Empresas de 250 o más personas: anualmente.
• Empresas de 50 a 249 personas: cada tres años.

El calendario de primera comunicación también sería escalonado:

• Empresas de 150 o más personas: antes del 7 de junio de 2027.
• Empresas de 50 a 149 personas: antes del 7 de junio de 2031.

La empresa remitiría la información a la futura Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva, previa consulta a la representación legal. La Comisión publicaría una parte de los datos en un formato comparable entre empresas y sectores.

Esta es una novedad de fondo, no solo de forma. Hoy, en España, el plan de igualdad y la auditoría retributiva que forma parte de él se depositan en REGCON (Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad), una vez aprobados, con la vigencia del plan. Es decir, ya hay depósito documental ante la autoridad laboral. Lo que se añadiría es diferente: un reporte periódico de datos estructurados de brecha retributiva (anual o trienal según el tamaño de la empresa) a la futura Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva. Los datos que se recojan seguirán un formato común europeo y la Comisión los remitirá cada dos años a la Comisión Europea. Bruselas hará lo mismo con el resto de Estados. Por primera vez, sectores enteros serán comparables a escala europea: un fondo de inversión, una empresa que audita a sus proveedoras o una administración pública que licita podrán mirar cómo está cualquier empresa española frente a sus competidoras europeas del mismo tamaño y sector. Eso mueve incentivos.

4. La regla del 5% y la evaluación retributiva conjunta (solo en la Directiva)

El 25% sí está en el RD 902. El 5% todavía no aparece en el proyecto español
La regla española del 25% se mantiene: obliga a incorporar una justificación en el registro de determinadas empresas. El umbral del 5% pertenece al mecanismo de evaluación retributiva conjunta previsto en la Directiva, pero no ha sido incluido en el texto del proyecto de 3 de agosto de 2026.

Esta es probablemente la novedad más importante en términos prácticos. Este mecanismo no afecta automáticamente a cualquier empresa. La Directiva lo vincula a los empleadores sujetos a la obligación de información periódica. La evaluación retributiva conjunta se activa cuando concurren simultáneamente tres condiciones:

1. que el reporte muestre una diferencia media de al menos el 5% en una categoría de personas trabajadoras;
2. que la empresa no la justifique mediante criterios objetivos y neutros respecto del género; y
3. que no la corrija en los seis meses siguientes a la presentación de la información.

Se trata por tanto de una evaluación específica, participada con la representación legal de las personas trabajadoras y distinta de la auditoría retributiva regulada por el RD 902/2020.

Esta evaluación retributiva conjunta tiene un contenido mínimo:

• Análisis de la proporción de mujeres y hombres en cada categoría.

• Información detallada sobre los niveles retributivos medios.

• Identificación de las causas de las diferencias retributivas, valorando si son justificadas objetivamente.

• Medidas para abordar las diferencias detectadas, con calendario.

• Informe sobre la efectividad de las medidas adoptadas en evaluaciones retributivas conjuntas anteriores.

Es decir, una mini-auditoría reforzada con la representación legal cuando aparezca el indicador del 5% sin justificar y sin corregir.

5. Inversión de la carga de la prueba (solo en la Directiva)

La Directiva establece dos reglas:

1. En primer lugar, cuando la persona reclamante aporte hechos que permitan presumir una discriminación retributiva directa o indirecta, corresponderá a la parte demandada demostrar que no existió tal discriminación.
2. En segundo lugar, cuando el empleador haya incumplido las obligaciones de transparencia (transparencia previa al empleo, criterios de fijación y progresión retributiva, derecho individual de información, reporte periódico y evaluación retributiva conjunta), tendrá que demostrar en el procedimiento administrativo o judicial que no se produjo discriminación, salvo que acredite que el incumplimiento fue manifiestamente involuntario y de carácter menor.

Esto invierte la regla general en procedimientos judiciales y aumenta significativamente el riesgo jurídico para empresas con estructuras retributivas poco transparentes o mal documentadas.

6. Sanciones y consecuencias en contratación pública (solo en la Directiva)

¿Trabajas con el sector público? Una brecha de más 5% sin justificar podría dejarte fuera de una licitación. No es una multa que se paga y se olvida: es perder la posibilidad de contratar con la Administración. 

Los Estados miembros deben establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias frente al incumplimiento de los derechos y obligaciones de igualdad retributiva. Estas sanciones deberán incluir multas y prever consecuencias específicas para los casos de reincidencia. Separadamente, la Directiva reconoce el derecho de las personas perjudicadas a obtener una reparación íntegra. Esta puede comprender atrasos salariales, primas o pagos en especie, pérdida de oportunidades, daños morales e intereses de demora.

Además, la Directiva apunta hacia la contratación pública. Los poderes adjudicadores podrán excluir de los procedimientos de contratación a operadores económicos que incumplan obligaciones de igualdad retributiva. Esto es trascendental. En un país donde mucha pequeña y mediana empresa vive total o parcialmente de licitaciones públicas, perder esa posibilidad por una brecha del 5% no justificada es un coste muy concreto. No se trata de una exclusión automática y el proyecto español de 3 de agosto de 2026 todavía no desarrolla cómo se aplicará esta materia en España.

Cuando se transponga la Directiva, la brecha del 5% sin justificación objetiva no será un dato más. Será un riesgo: de la evaluación retributiva conjunta, de posibles sanciones y de exclusión de contratación pública. Esto cambiará el cálculo de costes para cualquier empresa que tenga o aspire a tener contratos con el sector público. Ahora bien, hasta que la transposición se complete, este mecanismo todavía no es exigible al 100% en España.

7. La vigilancia de la igualdad retributiva también se está reforzando

El cambio no avanza únicamente por la vía normativa. El 13 de agosto de 2026 se publicó en el BOE un convenio entre el Instituto de las Mujeres y el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social para reforzar la vigilancia de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas.

El acuerdo menciona expresamente la discriminación retributiva y se vincula con el artículo 28 de la Directiva 2023/970, que exige una cooperación estrecha entre las inspecciones de trabajo y los organismos de igualdad.

Entre otras actuaciones, contempla la planificación conjunta, el intercambio de información, la identificación de ámbitos y sectores prioritarios, la formación especializada y la creación de procedimientos para canalizar denuncias por discriminación por razón de sexo recibidas por el Instituto de las Mujeres.

Este convenio no modifica el RD 902/2020 ni crea nuevas obligaciones o sanciones para las empresas. Pero sí deja una señal relevante: la transparencia retributiva no se está preparando únicamente como una reforma documental. También se está reforzando la coordinación entre los organismos encargados de orientar, detectar y vigilar el cumplimiento de la normativa de igualdad.