5 errores al elaborar el plan de igualdad del Ayuntamiento y cómo evitarlos

Todas las entidades locales están obligadas a tener plan de igualdad para su personal, con independencia del tamaño de su plantilla. Lo dice la Disposición Adicional Séptima del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), en la redacción que le dio la Ley 31/2022 de Presupuestos Generales del Estado para 2023. El umbral de 50 personas trabajadoras es el que aplica al sector privado por el Real Decreto 901/2020; en el ámbito público, la obligación es universal.

Además, esa misma disposición marca una cadencia específica para las AAPP: los planes se aprueban al inicio de cada legislatura, lo que en el caso de los Ayuntamientos significa acompasar el plan al ciclo político municipal. No son los cuatro años del RD 901/2020, es el arranque de mandato.

Con este marco encima de la mesa, aprobar un plan «como se pueda» sale caro: la Inspección de Trabajo está entrando también en corporaciones locales, las convocatorias de subvenciones y fondos europeos exigen acreditar cumplimiento en materia de igualdad y las impugnaciones sindicales vienen con jurisprudencia detrás. Estos son los cinco errores más habituales que estamos viendo en las corporaciones que nos llaman —y cómo se corrigen.

01 Confundir el plan interno con el plan municipal

Cómo se detecta. «Nosotros ya tenemos plan municipal de igualdad, aprobado por el Pleno hace dos años.»

Es el error más frecuente y el más fácil de detectar. El plan municipal es una política pública dirigida a la ciudadanía del municipio y se enmarca en las competencias en materia de igualdad de la corporación. El plan de igualdad interno es otra cosa: un instrumento laboral que ordena la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la plantilla municipal, con diagnóstico propio y negociación con la representación sindical. Los dos son obligatorios y no se sustituyen el uno por el otro.

Cómo se corrige

Tratar los dos procesos como lo que son: dos documentos distintos, con calendarios distintos, responsables distintos y órganos de aprobación diferenciados. El plan interno se negocia con la representación del personal, se aprueba por el Pleno y se remite al Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas dependiente de la Secretaría de Estado de Función Pública, no al REGCON, que es el registro previsto para el sector privado. El plan municipal, en cambio, se elabora desde el área competente y sigue el circuito propio de las políticas públicas. Confundir los dos planes, o confundir sus registros, es garantizar que ninguno cumpla bien su función.

02 Aprobarlo por decreto de alcaldía

Cómo se detecta. «Como no había forma de sentar a los sindicatos, tiramos por resolución y listo.»

El plan de igualdad interno de un Ayuntamiento es materia de negociación colectiva. Lo dice el artículo 37 del EBEP y lo confirma reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo. Aprobarlo unilateralmente por decreto de alcaldía o por acuerdo del Pleno sin haber constituido la comisión negociadora —órgano paritario integrado por representantes de la corporación y de la representación legal del personal— convierte el documento en nulo de pleno derecho. Y con él, se cae todo el trabajo posterior.

Cómo se corrige

Constituir la comisión negociadora desde el inicio del proceso, con composición paritaria y en el ámbito de la Mesa General de Negociación de la corporación. Documentar exhaustivamente todas las sesiones con actas firmadas, las convocatorias con acuse de recibo y los documentos entregados a la parte social. Solo si, tras un proceso de negociación de buena fe suficientemente acreditado, resulta imposible alcanzar acuerdo, la corporación puede aprobar el plan de forma unilateral con garantías. Y ese «suficientemente acreditado» es donde se juega todo.

03 Copiar el plan de otro Ayuntamiento

Cómo se detecta. «El del municipio vecino nos vale con dos o tres retoques, ¿no?»

No. Cada corporación tiene su propia Relación de Puestos de Trabajo, su propio grado de temporalidad, su propia distribución por áreas y su propia realidad retributiva. Un plan que reproduce el de otra corporación sin diagnóstico propio no cumple con lo que exige el marco normativo del ámbito público (DA 7ª del TREBEP y artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007), que obliga a un diagnóstico específico de la organización con datos desagregados por sexo. Y, sobre todo, no sirve para corregir nada, porque las medidas no responden a la realidad concreta de la plantilla municipal.

Cómo se corrige

Hacer el diagnóstico interno con los datos reales de la corporación: RPT, ejecución presupuestaria, procesos selectivos de los últimos años, promociones internas, formación, retribuciones complementarias, distribución en órganos de decisión. Todo desagregado por sexo, con análisis cualitativo cuando el número de personas por categoría sea muy bajo. Es más trabajo, sí. Pero es lo único que produce un plan defendible ante la Inspección y útil para la corporación.

04 Medidas sin partida presupuestaria ni responsable

Cómo se detecta. «El plan tiene 42 medidas ambiciosas. Presupuesto asignado: 0 euros.»

En el sector privado, una medida sin recursos suele quedarse en el cajón. En el sector público, además, es directamente inejecutable, porque el gasto público requiere consignación presupuestaria previa. Un plan con medidas sin partida asignada nace muerto en el momento de la primera ejecución presupuestaria del año siguiente. Y lo mismo ocurre con las medidas sin responsable claro: si el plan dice «la corporación», nadie las asume.

Cómo se corrige

Cada medida del plan debe llevar una ficha con cuatro elementos como mínimo: área o servicio responsable con persona designada, calendario de ejecución con hitos, partida presupuestaria asignada (o previsión para el ejercicio en el que se ejecutará) e indicador de seguimiento con valor de partida y objetivo. Y esa ficha tiene que llegar a Intervención antes de que se cierre el presupuesto anual. Si no llega, la medida no existe.

05 Que el plan lo lidere Igualdad y no Personal

Cómo se detecta. «De este plan se encarga de coordinarlo la técnica de igualdad»

Este error suele ser una consecuencia directa del Error 01: cuando la corporación confunde el plan interno con una política pública de igualdad, es natural que lo mande al área de Igualdad. Pero un plan de igualdad interno no es política pública dirigida al municipio: es un instrumento laboral. Sus materias —selección, promoción, retribuciones, formación, conciliación, prevención del acoso, condiciones de trabajo— son competencias propias del área de Personal o Recursos Humanos. No hay medidas de Obras, ni de Deportes, ni de Cultura que meter, porque no es ese el plan.

Cuando el peso operativo recae en la técnica de igualdad, pasan tres cosas a la vez: el plan se ralentiza (porque quien lo tira no tiene acceso directo a los datos de personal), pierde autoridad interna (porque no viene del área competente en la materia) y quema a la persona técnica de igualdad, que casi siempre está sola.

Cómo se corrige

Situar el liderazgo del plan en la concejalía competente en personal —Recursos Humanos, Función Pública o Régimen Interior, según la organización de la corporación—, con implicación directa de RRHH desde el diagnóstico. El área de Igualdad aporta la experticia técnica en perspectiva de género y coordina que esa mirada atraviese todo el proceso, pero no ejecuta en solitario. Esta distribución hay que dejarla escrita en el propio plan: quién lidera, quién asiste, quién ejecuta cada medida. Sin ese reparto explícito, el plan acaba, de nuevo, en la mesa de una sola persona.

Y ahora, la buena noticia

Los cinco errores tienen algo en común: son evitables si el proceso se plantea bien desde el principio. Ninguno requiere presupuesto extraordinario ni recursos técnicos fuera del alcance de una corporación media. Lo que requiere es método: entender que el plan interno es un instrumento laboral con marco propio, respetar la negociación colectiva desde el minuto uno, diagnosticar con datos reales, dotar de presupuesto lo que se compromete y situar el liderazgo del plan en el área competente en personal.

Un plan hecho así, además, cumple el otro objetivo silencioso que casi nunca se explicita: convierte al propio Ayuntamiento en un ejemplo interno de lo que le pide al resto del municipio. Y eso, cuando llega la siguiente campaña de sensibilización o la próxima negociación con la parte sindical, cambia la conversación.