Directiva 2023/970 de transparencia retributiva: qué es, qué cambia en España y por qué importa que llegue ya

¿Qué es la Directiva 2023/970?

La Directiva (UE) 2023/970, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Dicho de otra forma: la Unión Europea ha decidido que el principio de igualdad retributiva no se sostiene si no hay transparencia. Y que, para que haya transparencia, hace falta obligar a las empresas a publicar información, a responder peticiones de información de las personas trabajadoras y a corregir las brechas no justificadas que aparezcan.

La lógica de fondo es muy sencilla y muy potente a la vez: si no sabes lo que cobran otras personas que hacen un trabajo de igual valor, no puedes detectar la desigualdad. Si no puedes detectarla, no puedes reclamarla. Si no puedes reclamarla, no se corrige. Por eso la Directiva mete la transparencia como palanca principal.

La Directiva no es un documento de principios genéricos. Es una norma con obligaciones concretas, plazos y consecuencias. España debe transponerla a su Derecho interno a más tardar el 7 de junio de 2026. Si no lo hace en plazo (y no sería la primera vez), las obligaciones de la Directiva pueden ser directamente exigibles en ciertos casos. Pero, sobre todo, las empresas tienen que estar listas para cumplir desde la fecha en que llegue el nuevo Real Decreto, sea cuando sea esto. ¡Que no te la cuelen!

¿Por qué llega esta Directiva y por qué ahora?

La brecha salarial de género en la Unión Europea ronda el 11% de media, según los datos de Eurostat. En España, según la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023 (publicada en 2025), esta alcanza casi el 16%. Los marcos normativos previos, incluido el español, han avanzado en transparencia (registro retributivo, planes de igualdad, auditorías), pero la Comisión Europea identificó que las herramientas existentes en muchos Estados miembros no son suficientes. La opacidad sigue siendo la regla en buena parte del tejido empresarial europeo.

La Directiva no nace de la nada. En realidad, lleva años cocinándose. La Recomendación de la Comisión Europea 2014/124/UE, de 7 de marzo de 2014, ya planteaba el cambio de paradigma: reforzar el principio de igualdad de retribución a través de la transparencia, promover sistemas de evaluación y clasificación de empleos no sexistas y desplazar el foco regulatorio. Pasar de prohibir la discriminación salarial indirecta a garantizar valoraciones neutras desde el origen. La Directiva 2023/970 culmina ese camino con obligaciones jurídicas concretas, no solo recomendaciones. De hecho, en el blog de Egaleco ya te hablamos de esto hace unos años.

Y nace para forzar un cambio cultural y operativo. Afecta tanto a empresas grandes como a medianas. Llega a los sectores con conciencia retributiva y también a los que han funcionado siempre por inercia.

Dónde estamos en la transposición española

A día de hoy, la transposición formal en España todavía no se ha completado. El Ministerio de Trabajo y Economía Social cerró una consulta pública previa sobre el anteproyecto de norma de transposición y el proceso está en marcha, pero el texto definitivo aún no se ha publicado. Esto es un problema, porque las empresas tienen menos margen para adaptarse al texto final.

La buena noticia es que España parte de un marco normativo previo bastante alineado con la Directiva:

• El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y Trabajadoras ya reconoce el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor (apartado 1), la obligación de registro retributivo (apartado 2) y la regla del 25% de brecha que obliga a justificación específica en empresas de al menos 50 personas (apartado 3). Esta regla del 25% se mantendrá vigente y conviene tenerla muy presente y ver cómo convivirá con el nuevo umbral del 5% que introduce la Directiva.

• La LOI 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, articula los planes de igualdad.

• El Real Decreto 901/2020 regula los planes de igualdad y su registro.

• El Real Decreto 902/2020 regula la igualdad retributiva, incluyendo el registro retributivo y la auditoría retributiva.

• La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, refuerza el marco.

Es decir, parte del trabajo ya está hecho. Pero la Directiva eleva el nivel de exigencia técnica y operativa de forma significativa. Hay obligaciones nuevas. Hay derechos individuales nuevos. Y hay mecanismos sancionadores más fuertes.

El umbral del 25% del art. 28.3 ET y el umbral del 5% de la Directiva no se contradicen, conviven y tienen funciones distintas. El 25% activa una obligación de justificación documental dentro del registro retributivo. El 5%, una vez transpuesto, activará la evaluación retributiva conjunta con la representación legal cuando la diferencia no se justifique y no se corrija. El 25% sigue siendo una alarma roja. El 5% se convertirá en una alarma amarilla con consecuencias concretas.

Qué cambia con la Directiva (las obligaciones principales)

1. Transparencia retributiva antes de la contratación

Una de las grandes novedades. Las personas solicitantes de empleo tienen derecho a recibir información de la empresa sobre:

• La retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspiran, basada en criterios objetivos y neutros con respecto al género.

• En su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado al puesto.

Esta información se tiene que facilitar de forma que la negociación retributiva sea informada y transparente. La forma más razonable es publicarla en la propia oferta de empleo. Es decir, ofertas con rango salarial explícito y razonable. No más «según valía del candidato o candidata». Pero tampoco una banda tan amplia que en la práctica no informe de nada, tipo «entre 33.000 y 85.000 €». La banda tiene que ser estrecha, defendible y basada en criterios objetivos, no en un margen genérico para esquivar el cumplimiento.

Además, queda prohibido preguntar al solicitante por su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. Esto rompe con una práctica muy extendida en procesos de selección y obliga a fijar la retribución en función del valor del puesto, no del histórico de la persona.

Otro aspecto que conviene mirar con cuidado es la pregunta clásica de los procesos de selección «¿por cuánto estarías dispuesta/o a moverte?» o «¿cuáles son tus expectativas salariales?». La Directiva no la prohíbe expresamente, pero su espíritu apunta en esa dirección. Si la banda salarial ya está bien consignada en la oferta de empleo, preguntar por expectativas pierde sentido porque el rango ya lo conoce la persona candidata. Si la banda no está bien consignada, la pregunta funciona, en la práctica, como un sustituto del historial retributivo. A ver cómo aterriza también este aspecto la transposición española.

Y otra cosa importante: las ofertas y las denominaciones de los puestos tienen que ser neutras respecto al sexo y los procesos de contratación tienen que desarrollarse de forma no discriminatoria.

Ten cuidado, entonces, cuando uses la inteligencia artificial generativa para redactar las ofertas empleo o los procesos internos…

2. Derecho a la información retributiva de las personas trabajadoras

Cualquier persona trabajadora puede solicitar a la empresa información sobre:

• Su nivel retributivo individual.

• Los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

La empresa tiene que responder en un plazo máximo de dos meses. Y, además, tiene que informar a toda la plantilla, una vez al año, del derecho a recibir esta información y de cómo ejercerlo.

Esto cambia radicalmente la cultura retributiva en las empresas que han funcionado siempre con opacidad. No es que la información retributiva pase a ser pública sin más. Es que cualquier persona, en cualquier momento, puede solicitarla y tiene que recibirla. La empresa que no sepa responder esto en dos meses con datos fiables va a tener un problema.

3. Obligación de informar sobre la brecha retributiva

Esta es una novedad de fondo, no solo de forma. Hoy, en España, el plan de igualdad y la auditoría retributiva que forma parte de él se depositan en REGCON (Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad), una vez aprobados, con la vigencia del plan. Es decir, ya hay depósito documental ante la autoridad laboral. Lo que la Directiva añade es de otra naturaleza: un reporte periódico de datos estructurados de brecha retributiva (anual o trienal según el tamaño de la empresa) a una autoridad nacional designada, en formato común europeo. Eso permitirá, por primera vez, comparar empresas entre sí y entre Estados miembros con datos armonizados y, además, publicar parte de esa información. No es la misma lógica que el depósito documental que ya tenemos: es una capa nueva de transparencia que cambia los incentivos y abre la puerta a la presión reputacional y sectorial.

Aquí entra el calendario escalonado por tamaño de plantilla. Las empresas tienen que comunicar información sobre la brecha retributiva de género a una autoridad competente y publicarla:

• Empresas de 250 o más personas trabajadoras: información anual desde 2027 (con datos del año anterior).

• Empresas de 150 a 249 personas: información trienal, con la primera entrega antes del 7 de junio de 2027.

• Empresas de 100 a 149 personas: primera comunicación antes del 7 de junio de 2031, con periodicidad trienal.

• Empresas de menos de 100 personas: sin obligación específica, salvo que el Estado miembro decida ampliarla, lo que España puede hacer en su transposición.

La información para publicar incluye, entre otras cosas:

• La brecha retributiva de género en el conjunto de la empresa.

• La brecha retributiva en complementos variables o componentes variables.

• La proporción de mujeres y hombres en cada cuartil retributivo.

• La brecha por categorías de personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

4. La regla del 5% y la evaluación retributiva conjunta

Esta es probablemente la novedad más importante en términos prácticos. Cuando la información publicada muestre una brecha retributiva de al menos el 5% en una categoría de personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y la empresa no la justifique con criterios objetivos y neutros respecto al género, y la diferencia no se corrija en seis meses, la empresa tiene que iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.

Esta evaluación retributiva conjunta tiene un contenido mínimo:

• Análisis de la proporción de mujeres y hombres en cada categoría.

• Información detallada sobre los niveles retributivos medios.

• Identificación de las causas de las diferencias retributivas, valorando si son justificadas objetivamente.

• Medidas para abordar las diferencias detectadas, con calendario.

• Informe sobre la efectividad de las medidas adoptadas en evaluaciones retributivas conjuntas anteriores.

Es decir, una mini-auditoría reforzada con la representación legal cuando aparezca el indicador del 5% sin justificar y sin corregir.

5. Inversión de la carga de la prueba

Cuando la empresa no haya cumplido las obligaciones de transparencia retributiva (registro, derechos de información, evaluación conjunta), y una persona trabajadora reclame por discriminación retributiva, corresponderá a la empresa probar que no ha existido discriminación. Esto invierte la regla general en procedimientos judiciales y aumenta significativamente el riesgo jurídico para empresas con estructuras retributivas poco transparentes o mal documentadas.

6. Sanciones y consecuencias en contratación pública

Los Estados miembros tienen que establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias. Incluyen multas económicas, indemnizaciones íntegras a las personas afectadas, pago de atrasos salariales y daños y perjuicios.

Además, la Directiva apunta hacia la contratación pública. Los poderes adjudicadores podrán excluir de los procedimientos de contratación a operadores económicos que incumplan obligaciones de igualdad retributiva. Esto es trascendental. En un país donde mucha pequeña y mediana empresa vive total o parcialmente de licitaciones públicas, perder esa posibilidad por una brecha del 5% no justificada es un coste muy concreto.

Por último, hay otro riesgo que muchas empresas no están viendo: el canal ético. Las empresas obligadas a tener canal ético (a partir de 50 personas trabajadoras, según la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción) pueden recibir denuncias anónimas por incumplimientos de la Directiva, una vez transpuesta. Eso significa que una persona trabajadora que considere que la empresa no está cumpliendo, por ejemplo, con la obligación de informar sobre rangos salariales en ofertas de empleo, con la prohibición de preguntar por historial retributivo o con la obligación de respuesta a solicitudes de información retributiva, puede denunciarlo vía canal ético. Y la propia ausencia de canal ético en empresas obligadas a tenerlo es sancionable: el artículo 65 de la Ley 2/2023 prevé multas de hasta 1.000.000€ para personas jurídicas en infracciones muy graves. Sumando los dos riesgos, el compliance laboral entra de lleno en esta conversación.

La brecha del 5% sin justificación objetiva ya no es un dato más. Es un disparador. De la evaluación retributiva conjunta, de posibles sanciones y de exclusión de contratación pública. Esto cambia el cálculo de costes para cualquier empresa que tenga o aspire a tener contratos con el sector público.