Por dónde empezar un protocolo antiacoso y qué contenidos son irrenunciables

El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 —reforzado por la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual— obliga a toda organización con personal contratado a disponer de un protocolo específico frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, desde el primer contrato y sin umbrales de plantilla, afectando por igual a empresas del sector privado, entidades de la economía social y administraciones públicas.

La realidad dista, sin embargo, de esa universalidad normativa. La tercera Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER-3), publicada por el INSST, refleja una cobertura muy desigual según el tamaño de la organización, con un 94 % en las grandes empresas, un 75 % en las medianas y por debajo del 50 % en las pequeñas de 20 a 49 personas trabajadoras. Para muchas organizaciones, sobre todo del tramo pequeño y microempresa, el punto de partida sigue siendo cero. Este artículo se dirige principalmente a esas organizaciones y también a las que sospechan que su protocolo, aprobado en algún momento con más buena voluntad que método, quizá no aguante una revisión de la Inspección de Trabajo.

A quién obliga y cuándo se activa la obligación

Conviene deshacer de entrada un malentendido extendido, según el cual el protocolo antiacoso sería una obligación asociada al plan de igualdad y, por tanto, exclusiva de las organizaciones con cincuenta o más personas trabajadoras. Aunque el protocolo se integra dentro del plan cuando este existe, la obligación de contar con él nace de forma independiente del artículo 48 de la LOI y afecta a cualquier organización con personal contratado, empezando por la microempresa con una sola persona asalariada. Se activa desde el primer contrato de trabajo, sin período de gracia ni umbral que la retrase, y su incumplimiento constituye una infracción grave a efectos del artículo 8.13 bis de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con sanciones que pueden llegar a los 7.500 euros y con consecuencias añadidas en materia de contratación pública, subvenciones y bonificaciones.

El escenario cambia ligeramente según el tipo de organización. En el sector privado la obligación se articula habitualmente por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo interno. En las administraciones públicas se vincula al plan de igualdad interno y al ámbito de negociación de la Mesa General correspondiente. Y en las cooperativas y otras entidades de la economía social, la particularidad de la doble figura de las personas socias trabajadoras y las asalariadas exige diseñar el ámbito subjetivo con especial cuidado. Cualquiera de estos escenarios comparte, con todo, el mismo núcleo de contenidos mínimos.

Qué tiene que llevar dentro un protocolo válido

Un protocolo antiacoso jurídicamente sólido cumple con una serie de contenidos que la normativa, la doctrina y la jurisprudencia han ido consolidando a lo largo de los años. Su ausencia o su tratamiento superficial suele hacerlo decaer ante una revisión externa.

El punto de partida es una declaración de principios y de compromiso institucional que exprese, con firma de la dirección o del órgano de gobierno correspondiente, la tolerancia cero frente al acoso y la voluntad expresa de aplicar el protocolo en todos sus términos. A continuación, un ámbito de aplicación bien delimitado en sus dimensiones subjetiva, funcional, geográfica y temporal; debe quedar claro a qué personas alcanza, incluyendo no solo a la plantilla estable sino también a quienes prestan servicios en régimen de puesta a disposición, personal de contratas y subcontratas, personas en prácticas, becarias, proveedoras, clientela y visitas, en la medida en que interactúan con la organización.

El núcleo del documento lo componen las definiciones jurídicas de las dos figuras cubiertas y el procedimiento de actuación. El acoso sexual se entiende como cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual no deseado que atenta contra la dignidad de la persona o crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo; el acoso por razón de sexo comprende aquellas conductas realizadas en función del sexo o de la identidad de género con el mismo propósito o efecto.

Ambas figuras, aunque relacionadas, tienen tratamiento jurídico independiente y consecuencias procesales distintas, por lo que su distinción precisa resulta imprescindible.

El procedimiento, por su parte, debe articular con claridad las fases de inicio, instrucción y resolución, con plazos máximos acotados para cada una, identificación expresa de las personas responsables y previsión de una vía informal previa cuando la persona afectada así lo prefiera.

El bloque final agrupa las garantías procesales, las medidas cautelares, el régimen disciplinario y el sistema de registro. Las garantías —confidencialidad estricta, protección frente a represalias directas o indirectas para la persona denunciante y para quienes intervengan como testigos, celeridad razonable, presunción de veracidad en la fase inicial y derecho al acompañamiento durante todo el proceso— son la base sobre la que descansa la confianza de la plantilla en el circuito. Las medidas cautelares aplicables durante la investigación deben quedar previstas de forma expresa. El régimen disciplinario tipifica las conductas de acoso como falta grave o muy grave con consecuencias sancionadoras asociadas. Y el sistema de registro estadístico anonimizado permite el seguimiento agregado de la aplicación del protocolo sin comprometer la confidencialidad individual.

Cómo se elabora sin dar palos de ciego

La elaboración de un protocolo válido y útil requiere seguir un orden razonable. El error más frecuente consiste en encargar la redacción directa a una asesoría externa o descargarse una plantilla estándar y adaptarla mínimamente, sin haber hecho antes el trabajo previo que da coherencia al documento final.

El primer paso pasa por una revisión honesta de la situación de partida. Qué instrumentos preventivos existen ya en la organización aunque estén dispersos, qué se aplica cuando surge una situación aunque sea informalmente, qué canales conocen las personas trabajadoras, qué convenio colectivo resulta de aplicación y qué establece en materia de acoso, y qué antecedentes hay de situaciones previas que hayan tenido tratamiento interno. Este análisis inicial evita duplicidades y permite conservar aquellos elementos que sí funcionaban. Con ese material sobre la mesa, corresponde abrir la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector, en los términos que establezca el convenio colectivo aplicable. La negociación del protocolo no es un formalismo, sino una condición de validez; un protocolo redactado y aprobado unilateralmente por la dirección sin haber ofrecido negociación efectiva a la parte social nace comprometido en su legitimidad y expuesto a impugnación.

Con los acuerdos alcanzados en la mesa, se aborda ya la redacción propiamente dicha, que combina criterio técnico y criterio adaptativo. El criterio técnico exige respetar las categorías jurídicas, las garantías procesales y los contenidos mínimos que hemos repasado en el bloque anterior. El criterio adaptativo exige ajustar el lenguaje, los ejemplos, los canales y los circuitos a la realidad concreta de la organización, evitando el efecto plantilla que produce documentos aparentemente completos pero inaplicables en la práctica. El proceso se cierra con la aprobación formal, la comunicación interna y el registro. Cuando el protocolo se integra en un plan de igualdad, se acompaña a este en su inscripción; en los demás casos, resulta recomendable dejar constancia formal interna de su fecha de aprobación y de las firmas de la comisión negociadora, para acreditar su existencia y vigencia ante cualquier revisión externa.

Señales de que el protocolo se ha hecho mal

Muchas organizaciones tienen un protocolo aprobado que, cuando llega el momento de aplicarlo, revela lagunas de fondo. Algunas señales que suelen alertar sobre un protocolo mal elaborado, con independencia de que esté aprobado y en apariencia vigente:

• Ausencia de actas de negociación con la representación legal o con los sindicatos, o negociación reducida a una sesión de firma sin debate previo documentado.
• Ámbito subjetivo limitado exclusivamente a la plantilla estructural, dejando fuera a personal en régimen de puesta a disposición, contratas, becariado, proveedores o clientela.
• Confusión sostenida entre acoso sexual y acoso por razón de sexo, con definiciones que se solapan o que directamente se mencionan de forma indistinta.
• Procedimiento redactado en términos genéricos, sin plazos máximos por fase ni identificación de personas responsables ni previsión de medidas cautelares.
• Canal de comunicación único, no confidencial, o dependiente exclusivamente de personas próximas a la dirección, lo que desincentiva activamente su uso.
• Ausencia de tipificación disciplinaria expresa de las conductas de acoso o remisión genérica al convenio sin desarrollo específico.
• Falta de comunicación interna posterior a la aprobación, de modo que buena parte de la plantilla desconoce que el protocolo existe.

La presencia de una o dos de estas señales no invalida automáticamente el protocolo, aunque sí aconseja revisión. Su acumulación, en cambio, suele ser síntoma de que el documento se elaboró más para cumplir una obligación formal que para servir como herramienta real de prevención y actuación.

La idea para llevarse

Elaborar un protocolo antiacoso desde cero no es una tarea trivial, aunque tampoco requiere un despliegue extraordinario de recursos. Requiere método, orden y una comprensión clara de las categorías jurídicas implicadas. Cualquier organización, por pequeña que sea, puede abordarlo con garantías si sigue un proceso razonable de análisis previo, negociación con la parte social, redacción adaptada a su realidad y comunicación interna posterior. Y cualquier organización que ya lo tiene aprobado debería, cada cierto tiempo, someterlo a una revisión honesta a la luz de las señales que acabamos de repasar, sin esperar a que un caso concreto revele las lagunas cuando ya es demasiado tarde para corregirlas.

Un protocolo antiacoso bien hecho es, además de una obligación legal, la mejor herramienta preventiva de la que dispone la organización. Uno mal hecho ofrece la falsa tranquilidad de la casilla marcada, con el añadido de que, cuando llega el caso, la responsabilidad puede resultar todavía mayor por no haber cumplido con la diligencia debida.